オフィスカジュアル導入の疑問解消！人事担当者のためのQ&A集

近年、多くの企業がオフィスカジュアルの導入を始めています。働き方改革の一環として、あるいは従業員の満足度向上や生産性アップを目指して、ドレスコードの緩和に踏み切る企業が増えているのです。

しかし、その導入プロセスには様々な疑問や懸念が付きまとうものです。

私は服装心理学の専門家として、2006年から、多くの企業や団体に向けて、服装心理学を活用したイメージコントロールや身だしなみの整え方、見た目でのセルフブランディングの方法などの講演を行ってきました。そしてここ数年は実に様々な業種でオフィスカジュアル導入に向けたサポートを担当させて頂いています。

その経験を基に、人事担当者の皆様がよくぶつかるオフィスカジュアル導入に関する疑問とその回答を、この記事でお伝えしていきます。

このQ&A集を通じて、オフィスカジュアル導入の際の課題を明確にし、スムーズな移行のためのヒントを得ていただければ幸いです。

オフィスカジュアルの基本的な概念や導入に関するQ&A

Q. オフィスカジュアルとクールビズの違いは何ですか？

A. オフィスカジュアルとクールビズは、どちらもビジネス環境での服装に関する概念ですが、その目的や適用範囲に重要な違いがあります。

目的の違い

オフィスカジュアル： オフィスカジュアルの主な目的は、従業員の快適性向上、クリエイティヴィティの促進、コミュニケーションの活性化など、より柔軟な職場環境の創出です。これは年間を通じて適用される長期的な取り組みで、企業文化や働き方の変革を目指すものです。

クールビズ： クールビズは主に環境への配慮と節電を目的とした、夏季限定の取り組みです。地球温暖化対策の一環として、冷房使用を抑えるために軽装を推奨するものです。

適用期間

オフィスカジュアル： 通年で適用されるドレスコードです。季節や天候に関わらず、一年中適用されます。

クールビズ： 通常、5月から10月頃までの夏季に限定して実施されます。期間は企業によって多少の違いがありますが、主に暑い時期に焦点を当てています。

服装の範囲

オフィスカジュアル：ジーンズやポロシャツ、スニーカーなど、より幅広い服装が許容されます。ただし、企業によってガイドラインは異なり、TPOに応じた適切な服装選択が求められます。

クールビズ： クールビズは主にノーネクタイ・ノージャケットのスタイルを指します。シャツの素材や色使いを工夫するなど、見た目のフォーマル感を保ちつつ、涼しく過ごせる工夫が特徴です。

導入の経緯

オフィスカジュアル： 働き方改革や企業文化の変革、従業員満足度の向上などを目指して、近年多くの企業が導入を検討しています。特に2019年の働き方改革関連法案の施行以降、注目が高まっています。

クールビズ： 2005年に当時の小池百合子環境相が提唱し、政府主導で始まった取り組みです。2011年の東日本大震災による電力需給の逼迫を受けて、さらに普及が進みました。

それぞれの歴史は以下の記事でも詳しく解説しています。

オフィスカジュアル導入後のクールビズの位置づけ

多くの企業では、オフィスカジュアルを導入すると、クールビズは実質的に不要になります。オフィスカジュアルが通年で柔軟な服装を許容するため、夏季に特別なドレスコードを設ける必要性が低くなるためです。

ただし、オフィスカジュアルを導入しても、夏季には特に涼しい素材や色使いを推奨するなど、季節に応じた配慮を促すことは有効です。これにより、クールビズの本来の目的である環境への配慮や節電の意識を維持することができます。

結論として、オフィスカジュアルはより包括的で長期的な取り組みであり、クールビズはその一部または前身と考えることができます。オフィスカジュアルを導入する際は、クールビズの理念も取り入れつつ、より柔軟で効果的なドレスコードポリシーを策定することが重要です。

Q.ビジネスカジュアルとオフィスカジュアル。2種類の言い方の違いは？

A. ビジネスカジュアルとオフィスカジュアルは、しばしば混同されがちな用語ですが、実際には微妙な違いがあります。これらの用語の使い分けについて、以下のポイントを押さえておくと良いでしょう。

ビジネスカジュアルとオフィスカジュアルの使い分けについては、実際のところ明確な定義の違いはありません。むしろ、これらの用語の使用傾向は時代とともに変化してきました。

過去、特に約10年前までは、ビジネスカジュアルとオフィスカジュアルの使用には一定の傾向があったように記憶しています。ビジネスカジュアルという言葉は主に男性のビジネスの装いについて使われることが多く男性ファッション誌で頻繁に見られた用語でした。一方でオフィスカジュアルは女性キャリアファッション誌でよく使われる用語でした。

しかし、最近では男女問わずオフィスカジュアルという言葉の使用が増加しています。

これは特にコロナ禍に在宅勤務が一般化し、その後行動制限が解除されてからは「Back to the Office」の流れが強まる中で、オフィスに戻るときにカジュアルを着てもいいというニュアンスを強く含めたいためではないかと感じます。つまり、オフィスでも家と同じようにカジュアルな服装が着られるという意味を強く示したいという意図がこの言葉の選択に反映されているのです。

この変化は、働き方や職場環境の変化と密接に関連しています。在宅勤務中にカジュアルな服装で仕事をすることに慣れた従業員が、オフィスに戻る際にも同様の快適さを求めるようになったことが背景にあると考えられます。また、多くの企業が従業員の快適性や生産性を重視し、より柔軟な服装規定を採用するようになったことも、この傾向を後押ししています。

では、実際にどのように使い分ければよいのでしょうか。

基本的には、「オフィスカジュアル」という言葉を使用することをお勧めします。職場でのドレスコード緩和を目的とする場合には特に、オフィスカジュアルという言葉の方が意味合い的に適切だと考えられます。この言葉を使用することで、オフィスという職場環境に適したカジュアルさを示すことができ、かつ従業員にとってより受け入れやすい印象を与えることができるからです。

ただし、業界によって適切な用語が異なる可能性があることも念頭に置く必要があります。例えば、金融や法律など比較的保守的な業界では、「ビジネスカジュアル」という言葉が好まれる傾向があります。一方、IT・クリエイティブ系の業界では「オフィスカジュアル」という言葉がよく使用されます。

結論として、現在の傾向としては「オフィスカジュアル」という言葉の使用が増えており、より包括的な意味合いを持つため、多くの場合はこちらを使用するのが適切です。しかし、最終的には自社の業界特性や企業文化、そして従業員の受け取り方を考慮して、適切な用語を選択することが重要です。さらにどちらの言葉を選んだとしても、その意図と具体的なドレスコードの内容を明確に従業員に伝えることが、スムーズな導入と運用のカギとなることは間違いありません。

Q. オフィスカジュアル導入のメリットを社内にどうアピールすればいいですか？

A. オフィスカジュアル導入のメリットを社内にアピールする際は、具体的な業務改善や従業員の生活の質向上につながるようなメリットを強調することが効果的です。主要なメリットとそのアピール方法を詳しく説明していきます。

業務の効率化

オフィスカジュアルの導入により、社員は自身の業務内容や予定に応じて最適な服装を選択できるようになります。例えば、クリエイティブ職の方との打ち合わせがある日には、相手の雰囲気に合わせたカジュアルな服装を選ぶことができます。これにより、よりリラックスした雰囲気になり、議論が促進される可能性があります。

また、大事なお取引先と面会する際、お相手もフォーマルな服装なのであればそれに合わせてスーツを選んだ方が、信頼関係の構築に役立つでしょう。

TPO（時間・場所・場合）に応じた柔軟な服装選択が可能になることで、各種業務の効率や成果が向上することが考えられます。

仕事と生活の両立

子育て中の社員にとっては育児との両立という点で、オフィスカジュアルの導入は大きなメリットとなります。保育園の送迎がある日には、スーツよりも動きやすいポロシャツなどを選択することができます。子供を抱っこしたり、自転車で移動したりする際に、より快適で安全な服装で通勤できることは、朝の時間の有効活用や、仕事へのスムーズな切り替えにつながるでしょう。

健康や衛生面の向上

オフィスカジュアルの導入により、社員は歩きやすい靴や服装を選びやすくなります。これは、通勤時や昼休みの軽い運動を促進し、社員の健康増進に寄与する可能性があります。特に、オフィス内での移動が多い業務や、資料の整理など体を動かす作業が多い場合、動きやすい服装を選べることで作業効率が上がるでしょう。

また、ここ数年の夏の酷暑下では、スーツで勤務をすることは著しく危険な行為と言わざるを得ません。少しでも涼しい衣服を選択でき、汗をかいても選択しやすい服装を選べるようになることも大きなメリットです。

これらのメリットをアピールする際は、単に「服装が自由になる」という表面的な利点だけでなく、業務効率や社員の生活の質、健康面での向上にどのように具体的につながるかを説明することが重要です。例えば、「オフィスカジュアルの導入により、朝の準備時間が短縮され、ゆとりを持って出勤できるようになります。その結果、余裕を持って一日の業務に取り組めるようになり、集中力の向上につながります」といった具体的な説明が効果的でしょう。その社員に特に関係しそうなメリットを挙げて説明できればベストです。

また、オフィスカジュアル導入の目的を全社員に明確に伝えることも重要です。これは単に「楽な服装で働ける」ということではなく、業務効率の向上、創造性の促進、従業員の自律性の尊重といった、より大きな目的があることを説明します。各部門の業務特性に応じた最適な服装選択が、会社全体のパフォーマンス向上につながることを強調しましょう。

最後に、オフィスカジュアル導入を働き方改革の一環として位置付けることも効果的です。多様な働き方を支援し、個人の生産性と創造性を最大限に引き出すための施策であることを強調することで、社員の理解と協力を得やすくなるでしょう。

これらのメリットを効果的に伝えることで、オフィスカジュアル導入への社内の理解と支持を得ることができるはずです。ただし、導入に際しては適切なガイドラインの設定や、段階的な導入なども検討し、スムーズな移行を図ることもとても重要です。

Q. オフィスカジュアルを導入できる職種に限りがあります。職種ごとにドレスコードが異なると軋轢が生じますか？

取引先がスーツを着用しているなどの理由で、営業職ではどうしてもオフィスカジュアルを導入することができない、といったご相談もよく頂きます。とはいえご時世的に、内勤職までスーツを着てもらうわけにもいかず、こうした場合には職種によってオフィスカジュアルを着られる人とそうでない人に分かれてしまうことになります。

この場合、人事ご担当者が心配されるのは、職種によってドレスコードが異なることによる軋轢の発生です。しかし、適切なアプローチを取ることで、この問題を大幅に軽減することができます。

まず重要なのは、ドレスコードに柔軟性を持たせることです。例えば、営業職の社員であっても、外回りがない日や社内業務に専念する日には、オフィスカジュアルを選択できるようにします。これにより、営業職の社員も状況に応じて快適な服装で仕事ができるようになります。一方で、内勤の社員であっても、クライアントや外部の方と接する機会がある場合には、より改まった服装を選択できるようにします。

このように、業務内容や状況に応じて柔軟に服装を選択できる環境を整えることが重要です。そうすることで、「内勤だからカジュアルで良い」「営業だからスーツでなければならない」といった固定観念を取り払い、それぞれの業務に最適な服装を選ぶという考え方を浸透させることができます。

次に、服装の目的を明確に伝えることも軋轢を防ぐ上で大切です。服装はただの自己表現の手段ではなく、ビジネスツールの一つであることを強調する必要があります。例えば、営業職がスーツを着用する理由は、クライアントに対して信頼感や誠実さを印象づけ、スムーズなコミュニケーションを図るためです。一方、デザイナーとの打ち合わせでカジュアルな服装を選ぶのは、クリエイティブな雰囲気を醸成し、自由な発想を促すためです。

このように、TPO（時間、場所、場合）に応じた適切な服装選択が、業務効率やビジネスの成功にどのように影響するかを具体的に説明することで、社員の理解を深めることができます。

また、全社員に向けたメッセージの工夫も効果的です。

「オフィスカジュアルの導入」という言い方ではなく、「ビジネスでのドレスコードを見直す」や「それぞれの日に合わせて自律的に服装を考える」といった表現を使うことで、特定の部門だけが恩恵を受けるのではないという印象を与えられます。これは、会社全体の働き方改革や業務効率化の一環としてドレスコードの見直しを行っているという姿勢を示すことにもつながります。

さらに、会社が社員へケアの姿勢を示すことも軋轢防止に役立ちます。例えば、外回りから戻ってきた営業職員向けに、身だしなみを整えるためのコーナーを設置するのも一案です。弊社がオフィスカジュアルのサポートをさせていただいたある企業では、制汗剤や冷たいタオルなどを備えた更衣室を用意するという取り組みを行い、成功しています。こうした工夫で、暑い中スーツで外回りをしてきた社員の労をねぎらい、会社が営業職の努力を認識し、配慮していることを示せます。ドレスコードの違いによる不公平感を和らげる効果も期待できるでしょう。

これらの対策を通じて、部門間の軋轢を最小限に抑えつつ、全社的なドレスコードの見直しを進めることが可能です。繰り返しますが、重要なのは、服装の選択を「特権」ではなく「業務に適した選択」として位置づけること。それぞれの社員が自身の役割や日々の業務内容に応じて最適な服装を選択できる環境を整えることが、結果として会社全体の業務効率向上と従業員満足度の向上につながるのです。

Q. オフィスカジュアル導入を中止した企業の事例はありますか？

A. オフィスカジュアルの導入を完全に中止した企業の事例は、私が知る限りはありません。しかし、導入後に方針を一部修正したり、運用方法を変更したりした企業の例はあります。

例えば、ある企業では当初、「社内ではカジュアルに着替えて大丈夫ですよ、社外に行くときはスーツにしましょう」というルールを設けました。この方針に基づいて、オフィス内に着替え場所も整備。しかし、実際の運用を始めてみると、予想外の結果となりました。

多くの社員が、一日の中で社内業務と社外業務を行き来する必要があり、その都度着替えるのは手間がかかると感じたのです。結果として、一度でも会社から出る用事がある日は、朝からずっとスーツで過ごす社員が多くなりました。一方で、その日一日中社内にいる予定の社員は、朝からオフィスカジュアルで出社するようになりました。

つまり、当初想定していた「社内では着替えてカジュアルに、社外ではスーツに」という使い分けは、実際にはほとんど行われなかったのです。社員たちは、着替えの手間を省くため、その日の予定に応じて朝の時点で服装を選択するようになりました。

この結果を受けて、「今後どのようなドレスコードにしたら良いか？」とその企業よりご相談を頂きましたので、着替え場所は廃止し、代わりに「その日の予定に応じて適切な服装を選んでください」というより柔軟なガイドラインに変更することをご提案しました。

これにより、社員は必要に応じてスーツやカジュアルな服装を選べるようになり、かつ不要な着替えの手間も省くことができるようになりました。

この事例は、オフィスカジュアルの導入を完全に中止したわけではありませんが、当初の想定とは異なる形で運用方法を変更した例と言えるでしょう。社員の実際の行動パターンを観察し、より現実的で効果的な方針へと調整したのです。

このような経験は、オフィスカジュアル導入を検討している企業にとって貴重な教訓となります。理想的な方針を立てても、実際の運用では予想外の課題が生じる可能性があります。そのため、導入後も社員の反応や行動を注意深く観察し、必要に応じて柔軟に方針を調整していくことが重要です。

また、この事例は、オフィスカジュアル導入の本質的な目的を再確認する機会ともなりました。単に「カジュアルな服装を認める」ことが目的ではなく、社員が業務内容や予定に応じて最適な服装を選択できる環境を整えることが真の目的であることが明確になりました。

結論として、オフィスカジュアル導入を完全に中止するケースは稀ですが、運用方法を見直し、より効果的な形に調整していく企業は少なくありません。重要なのは、社員の声に耳を傾け、実際の業務フローに合わせて柔軟に対応していくことです。そうすることで、オフィスカジュアル導入の本来の目的である、業務効率の向上と社員の満足度向上を達成することができるでしょう。

オフィスカジュアルのルールやガイドラインの設定に関するQ&A

Q. オフィスカジュアルのガイドラインはどこまで詳細に定めるべき？

A. オフィスカジュアルのガイドラインを定める際の詳細さは、多くの企業が頭を悩ませる問題です。ほとんどのご相談はこの質問から始まる、といっても良いくらいです。

まず大前提として、細かすぎるガイドラインは運用のハードルも大きく上がります。社員の自律性に任せるのではなく、会社側が管理する形になってしまうからです。ですから、ガイドラインは簡潔にわかりやすいほどよいものです。そして身だしなみのガイドラインは、アイテムごとに細かく規定しようとするとガイドラインが複雑で膨大なモノになりがち、という特性があります。

ですから、ファッションの原理原則に基づいてガイドラインを定める、ということをお薦めしています。

具体的には、色、質感、形という三つの要素に着目してガイドラインを作成することが効果的です。というのも、服装の印象はこれらの要素で決まるため、この観点から規定することで、特定のアイテムを禁止したり許可したりする必要がなくなるのです。服装心理学をベースにすると、これらの要素から演出したいイメージに合った明確なガイドラインを作成することができます。

例えば、スニーカーに関しては「複数の色が入っていないもの」という基準を設けることで、ビジネスにふさわしいデザインのものを選びやすくなります。

ガイドラインを作成する際は、現在問題になっている、あるいは今後問題になりそうな服装を具体的に挙げ、それらを防ぐためにはどのような色・質感・形の基準を設ければよいかを考えるとよいでしょう。

また、ガイドラインの詳細さは、会社の現状や文化によっても調整が必要です。現状で特に問題が生じていない場合は、厳密なルール作りは必要ない可能性もあります。場合によっては、清潔感を保つための最低限の基準だけを示し、それ以外は社員の判断に委ねるという方法も考えられます。

重要なのは、ガイドラインがビジネスツールとしての服装の役割を果たすためのものであることを社員に理解してもらうことです。単なる規則ではなく、業務効率や対外的な印象向上のためのツールであることを強調し、社員自身が適切な服装を選択できるよう導くことが大切です。

Q. 髪型やネイルもオフィスカジュアルのルールに含めるべきですか？

A. 髪型やネイルをオフィスカジュアルのルールに含めるかどうかは、企業によって対応が分かれる傾向にあります。多くの企業が髪型やネイルに関するルールを定めていますが、その詳細さや厳格さにはかなり幅があるのが現状でしょう。

髪型に関しては、特に髪の色に関するルールを設ける企業が多いようです。厳格に髪色のルールを定めなければいけない場合には、弊社では、日本ヘアカラー協会が定める「ヘアカラーレベルスケール」というツールを用いて、許容される髪の明るさを具体的な番号で指定することをお薦めしています。

これは航空会社や金融機関、百貨店など、接客業の中でも比較的フォーマルな印象を求める企業様で導入するケースが多くなっています。

一方で、「髪色に関しては極端に奇抜なものだけNGとしたい」というご相談を受けることも。そんな場合には、「人間が生まれつき持ちうる自然な色の範囲内であればOK」といった基準をご提案しています。こうすることで、緑や青などの明らかに人工的な色のみを禁止することができます。

ネイルに関しても同様に、企業や業界によって対応が分かれます。過去に若い事務スタッフがスカルプネイル（つけ爪）をしてきたことをきっかけに、ネイルに関するルールを策定した企業もあります。一方で、特に問題が生じていない企業では、ネイルに関する具体的なルールを設けていないケースも多いようです。

髪型やネイルのルールを定める際に重要なのは、それぞれの職種や役割に応じて、最も効果的に業務を遂行できる外見を考慮することです。例えば、営業職や接客業では、清潔感や信頼感を与える髪型やネイルが求められるでしょう。一方、クリエイティブ職では、個性的な外見が逆に期待される場合もあります。

また、ルールを定める際には、社員の多様性や個性の尊重とのバランスも考慮する必要があります。過度に厳しいルールは、社員のモチベーションを下げたり、人材採用に悪影響を及ぼしたりする可能性があります。

結論として、髪型やネイルをオフィスカジュアルのルールに含めるかどうか、またどの程度詳細に規定するかは、各企業の業種、企業文化、顧客との関係性などを総合的に考慮して判断すべきです。ルールを設ける場合は、その目的（例：清潔感の維持、プロフェッショナルな印象の創出など）を明確にし、社員にも理解を求めることが重要です。同時に、定期的にルールの見直しを行い、社会の変化や社員の声に応じて柔軟に対応していくことも大切でしょう。

Q. オフィスカジュアルでのスニーカー着用、どこまで許容すべきですか？

A. スニーカーの着用は、オフィスカジュアルを導入した企業で必ず一度は問題になる話題です。多くの企業が、どのスニーカーを許可し、どのスニーカーを禁止するかという線引きに悩んでいるのです。

お話を伺っていると、「ビジネススニーカー」と呼ばれるものは許容する企業が多い一方で、「ハイテク」なデザインのものや「ランニングシューズ」は避けられる傾向があると感じています。しかし、これらの区分けは個人の感覚に左右されやすく（上記の表現も、弊社がクライアントから話を伺ってわかりやすく言い換えています）、明確な基準を設けるのはなかなか難しいモノです。

弊社では、より客観的で明確な基準を設ける方法として、色に注目したアプローチをお薦めしています。一番多いのが「複数の色が入っていないスニーカーのみ許可する」というルールを設定するケース。このルールを適用すると、多くの場合、自然とビジネスシーンに適したスニーカーが選ばれることになります。

実際、心理学的に考えても、複数の色が使われているスニーカーほど、カジュアルでスポーティーな印象を与えるということが言えます。逆に、単色のスニーカーは比較的フォーマルな印象を持ち、ビジネスシーンにも馴染みやすくなります。ですからこのルールを採用することで、社員は自然とビジネススニーカーや、それに類似したデザインのものを選ぶようになるのです。

このアプローチの利点は、「ビジネススニーカー」や「ランニングシューズ」といった曖昧な分類ではなく、誰もが客観的に判断できる基準を提供できることです。また、特定のブランドや型番を指定する必要もないため、社員の選択の幅を過度に狭めることなく、適切な範囲でスニーカーの着用を許可することができます。

ただし、業種や企業文化によっては、さらに詳細なガイドラインが必要な場合もあるでしょう。例えば、「レザーまたはスエード素材のもののみ」といった材質に関する基準を追加したり、「つま先が丸すぎないもの」といった形状に関する基準を設けたりすることも考えられます。

重要なのは、スニーカーを含む靴の選択が、単なるファッションの問題ではなく、ビジネスツールの一部であるという認識を社員と共有することです。適切なスニーカーの選択が、業務効率の向上や対外的な印象の改善につながることを理解してもらうことが大切です。

Q. クリエイティブ職のオフィスカジュアル、どうルール設定すべきですか？

A. クリエイティブ職のオフィスカジュアルについては、他の職種と比べてより柔軟なアプローチが取られる傾向にあります。これは、クリエイティブな仕事の性質上、個性の表現や自由な発想が重視されるためです。

多くの企業では、クリエイティブ職に対しては、最低限の清潔感を保つための基準のみを設け、それ以外は社員の判断に委ねるという方法を採用しています。例えば、「清潔で、破れや著しい汚れがないこと」「過度に露出の多い服装は避けること」といった基本的なルールを設定し、それ以外は個人の裁量に任せるというアプローチです。

一方で、クリエイティブ職であっても、ある程度のビジネス性は保つ必要があるという考えから、緩やかなガイドラインを設ける企業もあります。例えば、「Tシャツは無地か小さなロゴのみのものに限る」「ジーンズは濃い色で、ダメージ加工のないものを選ぶ」といった具体的な指針を示すケースもあります。

特筆すべきは、一部の企業では、クリエイティブ職の社員に対して、むしろ個性的な服装を推奨する傾向も見られることです。これは、社員の創造性を外見でも表現することで、クライアントや同僚に対して自身のクリエイティビティをアピールする機会になると考えられているためです。

Q. 身だしなみに問題がある社員がいない場合にも、厳密なオフィスカジュアルのルールは必要ですか？

A. 現状で特に問題が生じていない場合、厳密なオフィスカジュアルルールを新たに設ける必要性は低いと言えるでしょう。むしろ、現状で問題がないということは、社員が適切に判断して服装を選んでいる証拠であり、徒にルールを設定することでそのバランスを崩さないことが重要です。

ただし、全くルールを設けないというわけではありません。最低限の基準や指針を示すことで、現状の良好な状態を維持し、将来的な問題を予防することができます。例えば、清潔感を保つための基本的な基準や、TPOに応じた服装選択の重要性を伝えるガイドラインを設けることは有効でしょう。

このような緩やかなガイドラインを設ける利点として、以下のようなものが挙げられます。

ガイドラインを作成する際は、現状の良好な慣行を反映させることが重要です。弊社では、「現在の社員の多くが実践している服装選択の基準」を文書化するというアプローチをご提案することが多いです。「服装や見た目の言語化」は実は難しく、これをプロにお任せ頂くというアプローチです。これにより、現状を大きく変えることなく、明文化された指針を持つことができます。

また、厳密なルールではなく、服装の選択に関する基本的な考え方や目的を共有するというやり方も効果的です。弊社では洋服のサンプルを持ち込んで皆さんにスタイリングを作ってもらうワークを通じて、普段どんなことに意識して服を選んでいるかを共有する場を作ることも。社員同士の交流にもなるということで、好評を頂いています。

結論として、現状で問題がない場合、厳密なルールを新たに設ける必要性は低いですが、最低限の指針や基本的な考え方を共有することは有益です。これにより、現状の良好な状態を維持しつつ、将来的な問題にも対応できる柔軟な体制を整えることができるでしょう。

オフィスカジュアルの運用と管理に関するQ&A

Q. 業務に適さない服装の社員にどう改善を促せばいいですか？

A. 業務に適さない服装の社員に改善を促すことは、多くの管理職にとって難しい課題です。この問題に対処する際の鍵は、明確なガイドラインの存在と、それに基づいた公平な指導です。

まず重要なのは、服装に関する基準を客観的に定めることです。

この項目でもお伝えしているとおり、アイテム名で規定するのではなく、色、質感、形という三つの要素に基づいてガイドラインを作成することが効果的です。服装は、色・形・質感の3つの要素の組合せによってその印象が決まる、という心理学のルールに基づいたガイドラインです。
例えば、「全身で使用する色は3色まで」「ほどよくハリのある素材を選ぶ」「体に添う細身のサイズを選ぶ」といった基準を設けることで、個人の主観に左右されにくい判断基準を作ることができます。

このようなガイドラインがあれば、問題のある服装を指摘する際に、個人的な好みや感覚ではなく、客観的な基準に基づいて改善を促すことができます。例えば、「あなたの服装は派手すぎる」という主観的な指摘ではなく、「ガイドラインでは全身の色使いは3色までとなっていますが、現在の服装は4色使用されています」といった具体的な指摘が可能になります。

また、改善を促す際は、なぜその服装が業務に適さないのかを丁寧に説明することが大切です。
単に「ルールだから」というのではなく、その服装がビジネスにどのような影響を与える可能性があるのかを具体的に説明します。例えば、「クライアントとの信頼関係構築に影響を与える可能性がある」といった説明があれば、社員も納得しやすいでしょう。

さらに、改善指導は1対1で行うべきです。公の場で指摘することは、当該社員の自尊心を傷つける可能性があり、逆効果になりかねません。プライバシーに配慮した場所で、丁寧に説明することが重要です。
※ただし、次の項目でも解説しているとおり、指導する側と指導をされる側が異性である場合にはこの限りではありません

一方で、指導する側の一貫性も重要です。特定の社員だけを厳しく指導するのではなく、全社員に対して公平に基準を適用することが大切です。これにより、「自分だけが狙い撃ちされている」という不満を防ぐことができます。これにもガイドラインが拠り所となるわけです。

最後に、改善のためのサポートを提供することも効果的です。例えば、適切な服装の選び方に関するアドバイスを提供したり、必要に応じて服装に関する研修を行ったりすることで、社員の理解を深めることができます。

このように、客観的な基準に基づき、丁寧な説明と公平な対応を心がけることで、業務に適さない服装の改善を効果的に促すことができるでしょう。

Q. 異性の部下の身だしなみ指導でハラスメントと誤解されないためには？

A. 「異性の部下に対する身だしなみ指導は、ハラスメントと誤解されるリスクがある」。これも、多くの管理職の方から聞いた言葉です。特に男性の上司が女性の部下の身だしなみを指導する際には、細心の注意が必要。しかし、適切なアプローチを取ることで、このリスクを最小限に抑えつつ、必要な指導を行うことは可能です。

まず重要なのは、明確で客観的なガイドラインの存在です。

この項目でもお伝えしているとおり、服装や身だしなみに関する基準をアイテム名で規定するのではなく、色、質感、形という三つの要素に基づいてガイドラインを作成することが効果的です。服装は、色・形・質感の3つの要素の組合せによってその印象が決まる、という心理学のルールに基づいたガイドラインです。

例えば、「スカート丈は膝上10cm以内」といった具体的な数値や、「露出度の高い服装は避ける」といった明確な基準を設けることで、個人の主観に左右されない指導が可能になります。

次に、指導の際は必ず、このガイドラインに立ち返って説明することが大切です。「私個人の意見では」といった主観的な表現は避け、「会社のガイドラインでは～となっています」というように、客観的な基準に基づいて指導を行います。これにより、個人的な好みや価値観による指導だという誤解を防ぐことができます。

また、可能な限り、同性の上司や人事部門の担当者を介して指導を行うことも効果的です。例えば、男性の上司が女性の部下の身だしなみについて懸念がある場合、女性の上司や人事担当者に相談し、適切な対応を依頼することができます。これにより、ハラスメントの疑いを避けつつ、必要な指導を行うことが可能になります。

さらに、身だしなみ指導を個人的な問題ではなく、ビジネスツールとしての服装の重要性という観点から説明することも大切です。例えば、「お客様との信頼関係構築のため」や「チームの一体感を高めるため」といった、業務上の理由を明確に説明することで、指導の必要性を理解してもらいやすくなります。

指導の際の言葉遣いや態度にも注意が必要です。相手の人格を否定するような言葉や、威圧的な態度は絶対に避けるべきです。代わりに、相手の立場を尊重しつつ、ビジネス上の必要性を丁寧に説明する姿勢が重要です。

最後に、会社全体で身だしなみに関する研修やワークショップを定期的に実施することも効果的です。これにより、特定の個人を対象とした指導ではなく、会社全体の方針として身だしなみの重要性を伝えることができます。

これらのアプローチを組み合わせることで、ハラスメントと誤解されるリスクを最小限に抑えつつ、必要な身だしなみ指導を行うことが可能になります。重要なのは、常に客観的な基準に基づき、ビジネス上の必要性を明確に説明し、相手の立場を尊重する姿勢を保つことです。

Q. オフィスカジュアル導入後、形骸化を防ぐにはどうすれば？

A. せっかく綿密に準備してオフィスカジュアルを導入したにもかかわらず、業務効率や創造性の向上といった本来の目的が忘れられ、ただ「カジュアルな服装で良い」という認識だけが残ってしまう……。そんな状態になることは、残念ながら珍しいことではありません。

形骸化を防ぐ鍵は、オフィスカジュアルを単なる服装の自由化ではなく、業務効率や創造性の向上につながるビジネスツールとしてしっかり位置づけておくことです。

まず重要なのは、既存の習慣や取り組みにオフィスカジュアルの要素を組み込むことです。

例えば、弊社がサポートしたある企業では、毎週月曜日に行う朝礼の中で前の週に特に良い着こなしをした社員を紹介する「ベストスタイル賞」という時間を設けました。表彰し、その社員に着こなしのポイントを発表してもらうことで、全社員の意識向上につながった、と嬉しい声を頂きました。

また、営業部門などの小さなチーム単位で、営業に出かける前に互いの服装をチェックし合う時間を設けるのも効果的です。これにより、日々の業務の中でオフィスカジュアルについて考える機会を自然に作ることができます。

さらに、定期的にオフィスカジュアルに関するワークショップや研修を開催することも有効です。これらの機会を通じて、オフィスカジュアルの意義や効果的な着こなし方について再確認し、社員の意識を高め続けることができます。

また、オフィスカジュアルの効果を定期的に測定し、社内で共有することも重要です。例えば、導入前後での業務効率や社員満足度の変化、クライアントからの評価の変化などを数値化し、可視化することで、オフィスカジュアルの意義を継続的に実感できるようになります。

社内のコミュニケーションツールを活用するのも一案です。社内SNSやイントラネットで、オフィスカジュアルに関する投稿を奨励したり、「今日のコーディネート」を共有するコーナーを設けたりすることで、日常的な話題としてオフィスカジュアルへの関心を維持できます。

最後に、経営層や管理職がオフィスカジュアルの重要性を理解し、率先して取り組む姿勢を見せることが極めて重要です。トップダウンでの継続的な取り組みがなければ、どんな施策も形骸化してしまう可能性が高くなります。

これらの取り組みを通じて、オフィスカジュアルを会社の文化として定着させることが、形骸化を防ぐ最も効果的な方法といえるでしょう。

まとめ

オフィスカジュアルは、適切に導入・運用することで、働きやすい職場環境の創出と企業競争力の向上につながります。各企業の特性や文化に合わせて柔軟に適用し、定期的な見直しを行うことで、最大限の効果を得ることができるでしょう。

本Q&A集が、オフィスカジュアル導入を検討する人事担当者の皆様にとって、有益な指針となることを願っています。

また、フォースタイルではファッションを印象や心理面から語れるプロ集団として、多くの企業のオフィスカジュアル導入をサポートしています。単にオフィスカジュアルに移行するかどうかではなく、もっとメリットの大きい服装戦略を一緒に立案させて頂くことも可能です。まだどうするか検討中という段階でも結構ですので、ぜひお問合せフォームからご連絡下さい。

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